Les outils de rémunération jouent un rôle de plus en plus important pour satisfaire et conserver les salariés au sein de l’entreprise. Et ils fonctionnent. Lorsqu’ils sont exploités efficacement, ils ont un impact positif sur les résultats du travailleur et de l’entreprise. L’expert en rémunération Xavier Baeten a étudié les principales théories en la matière, et nous livre six astuces.
"N’exagérez pas avec les rémunérations. Les managers commettent souvent cette erreur. Les bonus trop élevés sont à déconseiller" - Xavier Baeten, professeur de Reward & Sustainability à la Vlerick Business School
Salaire et avantages représentent le facteur déterminant dans le choix de (continuer à) travailler pour un employeur, si l’on en croit la Randstad Employer Brand Research 2018.
On aurait tort cependant de confondre "choix de l’employeur" et "motivation". "Il s’agit de deux concepts totalement différents", confirme Xavier Baeten, professeur de Reward & Sustainability à la Vlerick Business School. "Un salaire convenable est en effet la principale exigence des salariés, mais pour accroître leur motivation, un package complet est nécessaire."
1. pas d’excès, c’est la clef !
La rémunération liée aux prestations est efficace – nombre d’études le prouvent. Cela étant, une entreprise ne peut tenter de renforcer la motivation de ses collaborateurs par la seule rémunération en espèces, prévient Xavier Baeten. "Le cas échéant, les personnes travailleront uniquement pour la rémunération et plus pour l’emploi en lui-même. C’est ce qu’il faut éviter. N’exagérez donc pas avec les rémunérations. Les managers commettent souvent cette erreur. Les bonus trop élevés sont à déconseiller."
2. équilibre entre motivation intrinsèque et extrinsèque
La motivation peut être suscitée de deux manières. De façon extrinsèque: une place de stationnement réservée, un titre ("manager" vs "directeur", par exemple) et un salaire couplé à des avantages. Ou de façon intrinsèque: la motivation découle alors directement de l’exercice de la fonction.
"Tout l’art consiste à trouver l’équilibre entre des systèmes qui accroissent les sources de motivation intrinsèque et extrinsèque", avance Xavier Baeten. "L’entreprise doit identifier les paramètres intrinsèques qui peuvent susciter le plus largement la motivation. C’est là qu’elle peut alors intervenir, en combinaison avec un système de rémunération extrinsèque. Il convient de miser sur ces deux domaines tout en définissant des points d’attention: viser simultanément tous les domaines de rémunération est impossible!"
3. éviter les départs volontaires
Une récente méta-analyse, menée sur 316 études de ces 30 dernières années, a identifié les principaux facteurs qui conduisent au départ volontaire des collaborateurs.
"Le premier facteur est la rémunération totale: salaire, bonus, mais aussi avantages et possibilités d’évolution. L’entreprise qui souhaite ajuster sa politique de rétention doit en être consciente. Le deuxième est la possibilité d’identification avec l’entreprise. Sans oublier le niveau de stress. Tenez compte de ces facteurs lors de la définition d’un système de rémunération à la mesure du poste ou de l’entreprise."
4. créer une plateforme pour développer de nouvelles idées
Certaines entreprises organisent des journées consacrées à l’innovation. Autant d’occasions, pour les collaborateurs, de présenter et de partager avec leurs collègues de nouvelles idées relatives à l’entreprise ou à leur fonction. "Ce peut être une rétribution en soi", apprécie Xavier Baeten.
"Être entendu s’avère plus gratifiant qu’une rémunération purement financière. Car il en découle fréquemment une grande reconnaissance."
5. parlez de salaire et d’avantages dans vos offres d’emploi
"Un salaire intéressant et conforme au marché": il arrive que ce soit la seule précision mentionnée dans les offres d’emploi. Pourtant, les candidats sont demandeurs d’informations complémentaires sur le salaire et les avantages liés à la fonction. "Les entreprises craignent de 'montrer leur jeu' à leurs concurrents si elles communiquent trop ouvertement dans leurs annonces sur des aspects tels que le salaire et les avantages offerts. Ceci dit, en livrant des informations plus précises dans leurs annonces, les entreprises pourraient attirer des candidats plus motivés."
6. la communication est cruciale
Les collaborateurs ont besoin d’équité. Cela implique des bonus et avantages qui reflètent leurs résultats, sans qu’ils se sentent avantagés ou sous-valorisés par rapport à leurs collègues. "Une bonne communication est à ce titre très importante", conclut Xavier Baeten.
"Lorsque tous les collaborateurs connaissent clairement les règles du système de rémunération, voient des exemples, peuvent réaliser des simulations, etc., l’approche a de plus grandes chances de succès. En revanche, la communication ne suffit pas. L’objectif est toujours le renforcement des connaissances et la compréhension de leur rémunération par les collaborateurs."