se démarquer avec sa marque employeur - Nestlé

Donner vie à Nestlé

Comment une entreprise aussi vaste et complexe que Nestlé a-t-elle créé une marque employeur et une stratégie d’acquisition de talents qui combinent l’humanité, l’authenticité et l’attractivité ?
« Si vous voulez passionner les gens, montrez-leur ce que signifie vraiment travailler dans la compagnie et ce qu’ils peuvent mettre en place pour faire une différence, » dit Michael Deane, Responsable du marketing du recrutement, développement de la marque employeur et gestion des fournisseurs de talents chez Nestlé.

Michael Deane,Responsable du marketing du recrutement, développement de la marque employeur et gestion des fournisseurs de talents, Nestlé.

Michael est responsable du marketing de recrutement et du développement de la marque employeur. Il est également à la tête de la gestion stratégique des fournisseurs en matière de gestion des talents. Il a rejoint Nestlé en novembre 2018 après avoir passé sept ans chez Alexander Mann Solutions, leader mondial du recrutement externalisé et des services de gestion des talents. Au cours de cette période, il a géré de multiples engagements pour des clients, se spécialisant dans la conception de solutions de recrutement à la pointe de la technologie.

Randstad : Nestlé peut recevoir des milliers de candidatures pour chaque poste vacant. Qu'est-ce qui rend l'entreprise si attrayante ?

Michael Deane : Nous sommes une entreprise mondiale, comptant plus de 300.000 employés dans le monde. Nous sommes présents dans 190 pays, opérant dans 85 pays. L'éventail des possibilités d'évolution de carrière et de mobilité qui accompagnent cette dimension internationale est clairement attrayant. Mais ce qui est le plus séduisant est la chance d’avoir une incidence positive sur de nombreuses personnes à travers le monde : des producteurs de matières premières qui nous fournissent en cacao, grains de café et autres , aux clients que nous servons. Quand vous opérez à cette échelle, vous pouvez exercer un véritable impact. Et nous sommes déterminés à améliorer la qualité de vie des populations et à contribuer à un avenir plus sain. C’est ainsi que nous apportons notre contribution : menés par notre objectif, guidés par nos valeurs et enracinés dans le respect.

Par exemple, Nestlé est résolu à aider des jeunes gens à développer leurs compétences pour qu’ils puissent trouver un emploi ou créer leur propre entreprise. Notre Initiative Globale pour la Jeunesse (Nestlé Global Youth Initiative) a pour ambition d’aider 10 millions de jeunes dans le monde entier à avoir accès à des opportunités économiques d’ici 2030. Nous voulons préparer les nouvelles générations à l’emploi, parce qu’elles deviendront peut-être des leaders inspirants dans notre compagnie, quels que soient leur domaine ou leur niveau d'expertise.

Au sein de notre processus de production, nous travaillons sur des projets visant à minimiser les déchets et de réduire l’usage de plastique et d’eau. Nous développons également des options alimentaires plus saines – par exemple en recréant nos barres de chocolat avec une quantité diminuée de sucre, ou en développant des produits « vegan ».

Quand les gens pensent à Nestlé, ils imaginent probablement que la plupart de nos employés travaillent dans les secteurs du marketing et de la fabrication. Mais nous avons aussi un nombre important de personnes engagées dans la recherche : les ingénieurs, les scientifiques et les techniciens représentent environ 10% des recrutements externes. Leur travail est une source clé d’innovation et de fierté au sein de notre entreprise.

Randstad : Comment ciblez-vous les candidats dont vous avez réellement besoin ?

Michael Deane : Nous avons la chance de ne pas manquer de candidatures. Nous avons une culture solide qui aide à maintenir un niveau élevé de fidélisation du personnel et nous encourageons les promotions au sein de l'organisation. Les priorités en matière d'acquisition de talents au sein de notre équipe de recrutement sont la qualité et l'adéquation au poste plutôt que la quantité.

Si nous voulons cibler les bonnes personnes, nous devons rendre les communications professionnelles attrayantes tout en restant pertinents. Ainsi, si nous cherchons à embaucher des ingénieurs informatiques, par exemple, nous évitons de publier de longs descriptifs de postes décrivant toutes les cases à cocher par les candidats et qui en réalité ne donnent que très peu d’informations que la réalité du poste ; cela risque de dissuader les candidats à postuler. À la place, nous utilisons des témoignages, des vidéos « un jour dans la vie de » pour donner une image plus réaliste de ce qu’offre l’emploi et de ce que signifie faire partie de l’équipe. Pour un spécialiste en IT, par exemple, nous montrerons comment ses compétences en programmation et en gestion de données peuvent aider à résoudre des problèmes dans des domaines comme l'épuisement des sols et comment il pourrait collaborer avec ses collègues dans d'autres secteurs de l'entreprise.

À long terme, je pense que la publication de « job descriptions » très détaillés sera abandonnée car les personnes qui entrent sur le marché du travail recherchent des communications qui retiennent leur attention et qui leur donnent une véritable image de l'emploi et de l'entreprise.

Randstad : Comment une compagnie de votre envergure transmet-elle une marque employeur convaincante ?

Michael Deane : La variété de nos activités implique que Nestlé a toujours été une organisation décentralisée. Beaucoup de personnes n’associent peut-être pas une partie de ces activités avec la marque Nestlé. Par exemple, notre entité Purina qui est la plus grande entreprise de nourriture pour animaux aux États-Unis.

Le défi est donc de créer une marque employeur et une proposition de valeur pour les employés –ce qu’on appelle chez Nestlé notre « promesse de personnel » - qui reflètent ce que nous somme et relient les activités d’une organisation de cette taille. Au cœur de notre promesse de personnel se trouve l’opportunité déjà mentionnée d’exercer un impact positif. Nous assurons la gestion de notre marque employeur au niveau central, mais l’acquisition de talents est largement décentralisée et peut impliquer d’autres équipes comme le marketing et ou la communication. Cette approche décentralisée se poursuivra mais nous travaillons actuellement à la rationalisation de notre stratégie en matière d’acquisition ; pour ce faire nous sommes occupés à réviser notre proposition de valeur pour les employés et à transformer notre organisation RH. Cette transformation recouvre tous les secteurs des Ressources Humaines, simplifiant et enrichissant l’expérience de chaque utilisateur : candidats, employés, managers, et cadres. Il est d’ores et déjà plus facile pour les candidats de postuler à partir de leur smartphone, pour les employés de développer leurs compétences et pour les managers de gérer la performance de leurs équipes  et leur apprentissage. L'une des principales caractéristiques de ces réformes est la mise en place de nouveaux centres régionaux qui fournissent des services d'experts en marketing du recrutement et en recherche de candidats, ainsi que des conseils sur les meilleures pratiques au niveau local.

Randstad : En tant que groupe prestigieux, Nestlé peut souvent faire les gros titres des journaux, et pas toujours de manière positive. Comment cela affecte-t-il votre marque employeur et comment réagissez-vous face à cela ?

Michael Deane : Nestlé a une grande empreinte et nous ne pouvons pas voir et contrôler tout ce qui se dit de nous. Mais ce que nous pouvons maîtriser, c'est notre capacité à mener des actions et à en parler. Nous intervenons partout où nous sommes présents, nous opérons avec les plus hauts principes d’intégrité et de responsabilité –les actions parlent plus que les mots. Pour connaître le succès à long terme, nous devons créer de la valeur tant pour nos actionnaires que pour la société. Ceci est notre approche des affaires, nous l’appelons « Created Share Value » (Création de Valeur Partagée) et cela fait partie intégrante de notre stratégie. Nous nous concentrons sur l’impact positif que nous pouvons apporter à des individus, à des communautés ou, plus largement, à la planète. Nous avons 36 engagements/projets dans ces domaines, à propos desquels nous sommes transparents, qu’il en aille de notre volonté d'éliminer le plastique à usage unique à notre objectif d'aider 10 millions de jeunes à accéder à des opportunités économiques d'ici 2030. Chaque fois que nous identifions des lacunes ou des défauts, nous fournissons tous les efforts nécessaires pour les combler et nous améliorer.

La confiance dans l'entreprise et la marque employeur qui en est le reflet se construisent de l'intérieur vers l'extérieur. Par conséquent, si notre personnel a conscience de faire partie d’une entreprise qui a des attentes ambitieuses et s’il est fier de ce qu’il a pu accomplir, il peut transmettre ce que nous défendons et aider à créer une marque forte et convaincante.

Randstad : Comment vous servez-vous des réseaux sociaux et de sites d’évaluation d’emplois pour votre stratégie de recrutement et de fidélisation ?

Michael Deane : Nous sommes très fiers d’être devenus la compagnie la plus suivie sur LikedIn, par exemple. La clé pour cela est de poster un contenu pertinent et ciblé et d’avoir une bonne collaboration entre le recrutement, la gestion de la marque, le marketing et les communications. Ces équipes guident et interviennent dans la production de contenu, mais nous tenons aussi à donner aux employés l'autonomie nécessaire pour concevoir des contenus authentiques et partager leurs idées.

Nous en utilisons beaucoup, mais Instagram est probablement notre réseau social de prédilection lorsqu'il s'agit de communication sur les carrières. Il présente un contenu court, net et visuellement attrayant. La grande erreur serait d’y poster le même contenu que vous présentez sur LinkedIn ou sur le site de l'entreprise, car les gens ne prendraient pas la peine de vous suivre. Cela souligne que nous sommes déterminés à nous adapter aux moyens de communication privilégiés des candidats et à répondre à leurs interrogations les plus importantes.

Ce qu'il faut retenir de Nestlé :

• Les gens veulent avoir un impact. Donnez-en-leur l’occasion.

• Quelle que soit la taille ou la complexité de l’organisation, vous pouvez créer une mission commune qui relie et inspire.

• Donnez vie à votre entreprise en permettant aux gens de s'imaginer en train d’y travailler.

• L'établissement d'un climat de confiance et le développement d'une marque employeur attrayante vont de pair. Sensibilisez les gens à votre impact et fixez des attentes élevées. Soyez honnête, authentique et attentif à l'effet que vous produisez.